基于工作要求-资源模型的黑龙江省三级公立医院

在医疗大健康背景下，民营医院、网络医院及医生集团蓬勃发展。此外，国家推出了公立医院补偿机制、医生多点执业政策以及事业单位人事薪酬和养老体制等多方面的改革。当前黑龙江省高端人才不断流失且外流加速[1]，医生是否想要离开本单位甚至离开体制，医院如何降低人才流失率，都是亟待关注的问题。工作要求-资源模型提出工作要求和工作资源会引发能量损耗和动机激发两个过程[2]。当工作要求过高、工作设计不合理时，员工会产生过高的工作负荷以及情绪耗竭，进而产生巨大的工作压力，导致职业倦怠甚至消极的组织结果。充足的工作资源可以缓解工作要求带来的资源消耗，但当缺乏一定的工作资源时，根据资源保存理论，员工会为了自我资源保护而减少工作投入，降低工作卷入程度，进而产生离职倾向[3]。本研究将此模型应用于医生群体，探究工作要求与资源对黑龙江省三级公立医院医生离职倾向的影响。

1资料来源与方法

1.1 研究对象

以黑龙江省医联体工作开展较好的7家三级公立医院的一线临床医生为研究对象，其中哈尔滨市三级公立医院2家，齐齐哈尔市2家，大庆市3家。采用在医院现场发放纸质版问卷与通过问卷星发放电子问卷相结合的方式。以方便抽样的形式，将纸质问卷现场发放给黑龙江省齐齐哈尔市、大庆市的三级公立医院的559名医生，回收有效问卷499份；电子版问卷通过问卷星定向发放给哈尔滨市三级公立医院的350名医生，回收有效问卷340份。共发放问卷909份，回收有效问卷839份，有效回收率为92.3%。

1.2 研究方法

通过查阅离职倾向相关文献、咨询相关专家并结合社会学调查方法，确定导致医生出现离职倾向的相关因素包括工作要求和工作资源2个维度，以此自制调查问卷。调查内容包含: ①医生的基本情况，包括性别、年龄、职称、文化程度、月收入、工作天数、是否担任行政职务等；②工作要求层面，包括角色冲突与角色模糊、工作强度、身体负荷等[4]；③工作资源层面，包括工资满意度、工作安全感、组织主人翁氛围、人才梯度建设氛围、患者尊重程度等[5]；④医生对民营医院、医生集团、网络诊疗平台以及多点执业的意向和离职倾向[6]。

1.3 统计学方法

采用SPSS 19.0进行统计分析，使用的统计分析方法有描述性统计分析、独立样本t检验、单因素方差分析、多元线性回归分析，P<0.05为差异具有统计学意义。

2结果

2.1调查对象基本情况

调查对象中男性339人，女性500人；年龄集中在35-45岁；中级职称的医生最多，占36.2%；37.8%的医生学历为本科及以下；月收入为3000-5000元的医生占50.1%；84.6%的医生未担任任何行政职务；仅有40.6%的医生每天工作8小时以下。见表1。

表1 调查对象基本情况变量n(%)离职倾向评分(x±s)t/F性别 男339(40.4)2.** 女500(59.6)2.行政职务 无行政职务710(84.6)2.* 有行政职务129(15.4)2.文化程度 大学本科及以下317(37.8)2. 硕士389(46.4)2. 博士及以上133(15.9)2.年龄(岁) ≤(41.6)2.* 35-(45.8)2. ≥(12.6)2.职称 初级及以下273(32.5)2.* 中级304(36.2)2. 副高186(22.2)2. 高级76(9.1)2.每周工作天数(天) ≤5281(33.5)2.* 6427(50.9)2. 7131(15.6)3.月收入(元) <(9.2)2. 3(51.1)2. 5(25.5)2. >(14.2)2.每天工作时间(小时) ≤8341(40.6)2. 9-(47.2)2. ≥(12.2)2.

2.2 组织主人翁氛围、角色冲突、角色模糊及离职倾向情况

组织主人翁氛围得分为(4.)，角色冲突得分为(3.)，角色模糊得分为(3.)，离职倾向得分为(2.)。见表2。

表2 各连续变量得分变量赋值范围均值±标准差(x±s)角色冲突1-53.角色模糊1-53.组织主人翁氛围1-64.离职倾向1-52.

离职倾向的单因素分析结果显示，男性医生的离职倾向得分显著高于女性(P<0.01)，学历为大学本科及以下、年龄在35-45岁、职称为中级、没有行政职务、每周要工作7天的医生离职倾向得分更高(P<0.05)。

2.3 医生执业地点及执业形式变更意向

仅有28.8%的医生愿意离开公立医院到民营医院，11.4%的医生愿意离开原单位以自由人的身份开展多点执业，41.4%的医生有加入医生集团的意愿，而愿意在不离开原单位的情况下同时开展多点执业与愿意兼职参与网络诊疗平台的医生均达到50.0%以上。

2.4 医生离职倾向影响因素分析

为进一步了解医生离职倾向的影响因素，对数据进行逐步回归分析，结果显示医院类别、每周工作天数、角色模糊、角色冲突、身体负荷、组织主人翁氛围、工资满意度、患者尊重程度、人才梯度建设氛围对临床医生离职倾向影响作用显著。见表3。

文章来源：《黑龙江民族丛刊》 网址: http://www.hljmzckzz.cn/qikandaodu/2020/0919/434.html